50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 36 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2012-02-26
Kuupäev, millal dokument üles laeti
53 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
k4sutaja
Õppematerjali autor
väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste monitooringust ja hindamistulemustest. Personalitöö kvaliteet on personalitööle iseloomulik arenguseisund antud hinnataval ajahetkel. Personalitöö kvaliteeti mõõdetakse organisatsioonis väljatöötatud
4. Töö analüüsi eesmärk ja protsess Töö analüüsiks nimetatakse töö täpsemat määratlemist organisatsiooni sees, mis seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ja vajalike töövahendite ning töötingimuste kirjeldamises. Töö analüüs seisneb eelkõige hinnangu andmises sellele, missuguseid omadusi, oskusi ja teadmisi töö tegija vajab. Töö analüüsi eesmärgiks on organisatsiooni missiooni, visiooni, eesmärke, tegevusprotsesse toetava töökorralduse kujundamine ja elluviimine nii organisatsioonis tervikuna, kui ka selle allüksustes ja ametikohtadel. Töö analüüsi protsess: 5. Töö analüüsi meetodid ja väljundid Töö analüüsi meetodid: 1) vaatlus 2) intervjuu 3) küsitlus 4) töötajate raport Töö analüüsi väljundid: 1) töökirjeldused 2) ametinõuded 6. Ametijuhend, nõuete profiil 7. Personali planeerimise eesmärk ja protsess
TARTU ÜLIKOOL PERSONALI KOOLITAMINE Referaat Juhendaja: Pärnu 2006 SISUKORD Sissejuhatus 3 1. Koolitus 4 1.1. Koolituse süsteemsus ja terviklikkus 4 1.2. Koolituse seosed personalijuhtimisega 5 2. Koolitustegevuse ahel ja koolitusjuhi roll selles 9 3. Koolitustegevust mõjutavad tasandid 13 Kokkuvõte 15 Zusammenfassung 16 Kasutatud materjalid 17 SISSEJUHATUS Referaadis käsitletakse personali koolitamise teemat kuna antud valdkond on huvipakkuv ning väärib lähemat uurimist. Töötajate treenimine ning nende oskuste arendamine on kahtlemata valdkond, millega peab tegelema iga organisatsioon. Ettevõtte juhtide seas võib täheldada kahte lähenemist: on neid, kes peavad koolitusele määr
Töökoha valik on inimesele tähtis otsus ning põhjalik informatsioon suurendab kindlasti tööandja usaldusväärsust. Intervjuu lõpus tuleb kokku leppida selles, millal otsus tehakse ning mil viisil sellest inimesele teatatakse. Nendest kokkulepetest tuleb ka kinni pidada, sest paljuski selliste pisiasjade baasil kujuneb reputatsioon tööandjana tööjõuturul. See omakorda mõjutab seda, kas tulevikus ollakse huvitatud ettevõttes töötamisest. Lõpliku valiku tegemine on lihtne, kui mõni kandidaatidest oli selgelt teistes üle. Keeruline on olukord siis, kui on valida mitme sobiva inimese vahel. Sellisel juhul võib lõppotsuse tegemisse kaasata ka teisi meeskonna liikmeid ning anda kandideerijatele mõned lisaülesanded, mis võimaldavad neid täpsemalt võrrelda. 6 6. Personali hindamine ja arendus-koolitus 6.1 Hindamine
vähendamine, kvaliteetse tööjõu säilitamine ja mittekvaliteetsest vabanemine. 1.4. Kas kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded identsed, põhjendage oma vastust. Kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded erinevad. Personalitöö eripära sõltub eelkõige organisatsiooni spetsiifikast, suurusest ja töötajate eripärast, sh. eelkõige nende pädevusest ja motiveeritusest. Kuna inimesed on kõik erinevad siis igas ettevõttes või organisatsioonis on töötajatega suhtlemine ja motiveerituse hoidmine erinev. Näiteks suuremates organisatsioonides on selleks palgatud eraldi personalijuht, kelle tööülesanded võivad olla väga erinevad, sõltudes personalitöö vajalikkuse mõistmisest ja väärtustamisest organisatsioonis ning tippjuhtkonna personalistrateegiast. 1.5. Kas ja millises ulatuses saavad teised organisatsiooni liikmed täita personalijuhi kohustusi?
tööülesannetest on tema õlul personaliarvestus ja aruandlus, mis hõlmab töötajate andmebaasi täiendamist ning aruannete koostamist raamatupidamisele ja juhtkonnale. Lisaks on personalijuht ka nõustaja, kes võrdse partnerina konsulteerib ja koolitab personalitöö küsimustes organisatsiooni keskastme- ja tippjuhte. Millised on töötingimused? Personalitöötajad töötavad enamasti puhastes ja mugavates bürooruumides. Nende 40-tunnine töönädal kestab esmaspäevast reedeni. Õige töökorralduse puhul tekib harva vajadus teha ületunde. Töö on peamiselt istuva loomuga. Palju on paberi- ja arvutitööd, mida hõlbustavad tarkvaraprogrammid (nt töötajate arvestuse programm koos andmebaasiga). Personalijuht peab loomulikult olema kursis ka oma kabinetist väljaspool toimuvaga. Aeg-ajalt korraldab ta ringkäike, et näha, mis firmas toimub ning küsida töötajate probleemide ja ettepanekute kohta. Personalijuht osaleb paljudes firmades ka juhtkonna koosolekutel, koostab
otsib vahendeid, mille abil saab edu saavutada. Suudetakse protsessi õigetel etappidel kokku viia ressursid ja nende rakendamiseks sobivad tingimused iga asi omal ajal. Iga töötaja teab, mille eest ta vastutab ja mille alusel teda hinnatakse. Ametikohustuste paindlikuks täitmiseks on töötajal vajalik otsustusvabadus ja õigused. Töötajatel on võimalik oma kompetentsust suurendada. 11. Töökorralduse mõiste ja olemus Töökorraldus on tööjõu otstarbeka paigutamise ja töötootlikkuse suurendamise meetmete süsteem, mis hõlmab tööjaotuse, töökohtade korralduse, töötingimuste loomise, tööprotsessi optimeerimise ning töö normimise ja tasustamise. Töökorraldust aitavad parandada: Töösisekorra eeskiri, töökorralduse reeglid Organisatsiooni väärtused, eesmärgid, head tavad, oluliste protsesside ja projektide kirjeldused
tehnoloogiline baas. Tuleb luua organisatsioon, mis võimaldavad neid ressursse optimaalselt kasutada ja juhtida. Protsessid peavad toimima kokkulepitud mängureeglite raamistikus, mille seavad seadusandlus, standardid ja lepped. A.2.1 Inf oteh n ol oogi a strate egi a IT st rat egy A.2.1.1 Mõista infotehnoloogia strateegia vajadust. Evaluate the need for an IT strategy. Rakendades IT strateegilise juhtimise ja töökorralduse põhimõtteid on võimalik ettevõtete ja avaliku sektori konkurentsivõimet tõsta otstarbekamate IT rakenduste ja efektiivsemate investeeringute kaudu. Infotehnoloogia on valdkond, kus tõelise edu tagab vaid kõigi oluliste osapoolte: strateegide (tippjuhtide), ärijuhtide, tehniliste asjatundjate (IT spetsialistide ja arvutifirmade) ning kasutajate üksteisemõistmine ja koostöö. Hinnates IT strateegia vajadusi igal konkreetsel juhul tuleb arvestada ka järgnevaga:
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid